Regulación del trabajo a distancia, Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre

Desde el inicio de la pandemia se ha venido reclamando una regulación para el trabajo a distancia y después de meses de negociación, tras el acuerdo alcanzado entre la patronal y los sindicatos, se ha aprobado el pasado día 23 de septiembre una nueva Ley que regulará el teletrabajo.

A continuación, procedemos a remarcar los puntos clave de esta nueva normativa:

I. Disposiciones Generales

En primer lugar, la nueva normativa será de aplicación cuando el teletrabajo sea de forma regular y se entenderá que lo es cuando se preste durante un mínimo del 30% de la jornada en un periodo de 3 meses.

En definitiva, todo aquel trabajador a jornada completa que realice 1,5 días de trabajo a distancia a la semana será de aplicación esta normativa.

Por otro lado, se han definido los siguientes conceptos:

• “Trabajo a distancia”: la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
• “Teletrabajo”: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
• “Trabajo presencial”: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la Empresa.

Existen varias limitaciones en el trabajo a distancia como son:

• Contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, se debe establece un mínimo del 50% de trabajo presencial.

Y, por último, se establecen los derechos de igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación, que se seguirán manteniendo los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la Empresa, salvo aquellos que sean inherentes al trabajo presencial.

Los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o modificación en ninguna de sus condiciones laborales, en las que se incluye la retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

Y las Empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia.

 

II. El acuerdo de trabajo a distancia

Principalmente se establece la voluntariedad del trabajo a distancia, fijándose que será voluntario tanto para los trabajadores como para las Empresas, debiendo formalizarse el acuerdo por escrito y con la firma expresa de las dos partes.

La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la Empresa y/o trabajador, que se realizará conforme a lo que se establezca en la negociación colectiva o, en su defecto, en lo que se fije en el acuerdo de trabajo a distancia firmado entre ambas partes.

Se establece que la negativa del trabajador a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo de la actividad laboral a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Respecto a las obligaciones formales del pacto de trabajo a distancia deberá siempre ser por escrito, y podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.

La Empresa deberá entregar a la Representación Legal de los Trabajadores (en adelante RLT), en un plazo no superior a diez días desde su formalización, una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones. Posteriormente, dicha copia se deberá enviar a la oficina de empleo (SEPE) para su registro. Cuando no exista RLT también deberá formalizarse copia básica y presentarse ante el SEPE.

Respecto a la formalización por escrito del acuerdo de trabajo se establece un contenido mínimo obligatorio que debe quedar reflejado en el acuerdo por ambas partes, y que consiste en 12 apartados que pueden ser ampliados por la negociación colectiva.

1. Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
2. Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la Empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
3. Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
4. Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
5. Centro de trabajo de la Empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
6. Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
7. Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
8. Medios de control Empresarial de la actividad.
9. Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
10. Instrucciones dictadas por la Empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
11. Instrucciones dictadas por la Empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
12. Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

En el caso que se produjera una modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia (incluido un cambio del % de trabajo presencial), deberá ser objeto de un nuevo acuerdo entre las partes, formalizándose igualmente por escrito con carácter previo a su aplicación.

Y por último en este apartado, se establece que los trabajadores con trabajo a distancia durante la totalidad de su jornada desde el inicio de contratación, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial. Para ello, las Empresas deberán informar a los trabajadores y la RLT de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan.

 

III. Derecho de las personas trabajadoras a distancia

Reiteramos que los trabajadores a distancia tienen los mismos derechos y obligaciones que cualquier trabajador presencial.

Haciéndose un reconocimiento expreso a los siguientes:

• Derecho a la carrera profesional del trabajador a distancia; mediante las medidas necesarias para que se pueda dotar al trabajador de su Derecho a la formación y el Derecho a la promoción profesional, sin distinción entre los trabajadores que prestan servicios de forma presencial y a distancia.
• Derecho al horario flexible; respetándose los tiempos de disponibilidad obligatoria, en lo que se haya acordado con el trabajador y la negociación colectiva
• Derecho al registro horario adecuado; debiéndose reflejar el tiempo que el trabajador realiza su trabajo a distancia, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, incluyendo el momento de inicio y finalización de la jornada.
• Derecho a la dotación y mantenimiento de medios y al abono y compensación de gastos: Siendo uno de los elementos más conflictivo en la negociación del acuerdo previo a la presente norma.

Los trabajadores que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la Empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad (conforme al Inventario del acuerdo individual firmado o en el Convenio o acuerdo colectivo). Y se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, en el caso de teletrabajo.

Respecto al derecho al abono y compensación de gastos, se especifica que el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la Empresa y no podrá suponer que el trabajador asuma gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

• Derecho a la Prevención de Riesgos Laborales: hasta la fecha se carecía de una normativa clara para este método de trabajo y ahora ya queda regulado sujeto a la aplicación de la normativa preventiva de conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo. Es decir, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.

Se establece que la evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.

Si para la evaluación de riesgos del puesto de trabajo se exigiera la visita por parte de quien tuviera competencias en materia preventiva al lugar en el que se desarrolla el trabajo a distancia, se deberá emitir un informe escrito que justifique dicha actuación y que se entregará al trabajador y a los delegados de prevención (en el caso de existir). Siempre requerirá el permiso expreso del trabajador si se trata de su domicilio o del de una tercera persona. Si no se concediese dicho permiso, se realizará en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada del trabajador según las instrucciones del servicio de prevención.

• Derechos relacionados con el uso de medios digitales: como son el Derecho a la intimidad y a la protección de datos conforme a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales.

IMPORTANTE: La Empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad del trabajador, ni la utilización de estos dispositivos personales en el desarrollo del trabajo a distancia.

• Derecho a la desconexión digital: siendo un deber de la Empresa garantizar la desconexión mediante la limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación durante los periodos de descanso, y respetar la duración máxima de la jornada.
• Derechos colectivos: tendrá el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro de forma presencial al que estén adscritos los trabajadores a distancia.

 

IV. Facultades de organización, dirección y control Empresarial en el trabajo a distancia

El último apartado hace referencia a la protección de datos y seguridad de la información debiéndose cumplir, por parte del trabajador, en el desarrollo del trabajo a distancia, las instrucciones que haya establecido la Empresa sobre protección de datos, previa participación de la RLT.

Los trabajadores tendrán la obligación de cumplir las instrucciones sobre seguridad de la información y con las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en relación con los equipos o útiles informáticos, específicamente fijadas por la Empresa.

Por lo anterior, dentro de las facultades de control empresarial, la Empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de los trabajadores de las obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos.

Finalmente se regulan diferentes materias como son:

• El trabajo a distancia en la negociación colectiva: estableciéndose que los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer, en atención a la especificidad de la actividad concreta de su ámbito, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante esta modalidad, la duración máxima del trabajo a distancia, así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y cuantas otras cuestiones se consideren necesario regular.
• Entrada en vigor de esta nueva ley: En este sentido, la nueva regulación será íntegramente aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, desde el momento en el que estos pierdan su vigencia.

En caso de que estos convenios o acuerdos no previeran un plazo de duración, esta norma resultará de aplicación íntegramente una vez transcurrido un año (23/09/2021), y que puede alargarse hasta como máximo tres años (23/09/2023).

IMPORTANTE: El trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria, es decir, debido a su carácter excepcional no quedaría sujeto a la nueva regulación.

• Procedimiento de reclamación judicial: la tramitación de las posibles reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia, será mediante demanda del trabajador en el un plazo de veinte días hábiles, a partir de que la Empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada, para presentar ante el Juzgado de lo Social.

El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. Contra la Sentencia en este procedimiento no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de indemnización por daños y perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia, pero en todo caso, la resolución siempre será ejecutiva desde que se dicte la sentencia.

 

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