Regulació del treball a distància, Reial Decret Llei 28/2020, de 22 de setembre

Des de l’inici de la pandèmia s’ha anat reclamant una regulació per al treball a distància i després de mesos de negociació, després de l’acord assolit entre la patronal i els sindicats, s’ha aprovat el passat dia 23 de setembre una nova Llei que regularà el teletreball.

A continuació, procedim a remarcar els punts clau d’aquesta nova normativa:

I. Disposicions Generals

En primer lloc, la nova normativa serà aplicable quan el teletreball sigui de manera regular i s’entendrà que ho és quan es presti durant un mínim del 30% de la jornada en un període de 3 mesos.

En definitiva, tot aquell treballador a jornada completa que realitzi 1,5 dies de treball a distància a la setmana serà aplicable aquesta normativa.

D’altra banda, s’han definit els següents conceptes:

• “Treball a distància”: la forma d’organització del treball o de realització de l’activitat laboral conforme a la qual aquesta es presta en el domicili de la persona treballadora o en el lloc triat per aquesta, durant tota la seva jornada o part d’ella, amb caràcter regular.
• “Teletreball”: aquell treball a distància que es duu a terme mitjançant l’ús exclusiu o prevalent de mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació.
• “Treball presencial”: aquell treball que es presta en el centre de treball o en el lloc determinat per l’Empresa.

Existeixen diverses limitacions en el treball a distància com són:

• Contractes de treball acordats amb menors i en els contractes en pràctiques i per a la formació i l’aprenentatge, es deu estableix un mínim del 50% de treball presencial.

I, finalment, s’estableixen els drets d’igualtat de tracte i d’oportunitats i no discriminació, que es continuaran mantenint els mateixos drets que haguessin ostentat si prestessin serveis en el centre de treball de l’Empresa, excepte aquells que siguin inherents al treball presencial.

Els treballadors no podran sofrir perjudici o modificació en cap de les seves condicions laborals, en les quals s’inclou la retribució, estabilitat en l’ocupació, temps de treball, formació i promoció professional.
I les Empreses estan obligades a evitar qualsevol discriminació, directa o indirecta, particularment per raó de sexe, de les persones treballadores que presten serveis a distància.

 

II. L’acord de treball a distància

Principalment s’estableix la voluntarietat del treball a distància, fixant que serà voluntari tant per als treballadors com per a les Empreses, havent de formalitzar-se l’acord per escrit i amb la signatura ex-presa de les dues parts.

La decisió de treballar a distància des d’una modalitat de treball presencial serà reversible per a l’Empresa i/o treballador, que es realitzarà conforme al que s’estableixi en la negociació col·lectiva o, en defecte d’això, en el que es fixi en l’acord de treball a distància signat entre totes dues parts.

S’estableix que la negativa del treballador a treballar a distància, l’exercici de la reversibilitat al treball presencial i les dificultats per al desenvolupament de l’activitat laboral a distància, no seran causes justificatives de l’extinció de la relació laboral ni de modificació substancial de les condicions de treball.

Respecte a les obligacions formals del pacte de treball a distància deurà sempre ser per escrit, i podrà estar incorporat al contracte de treball inicial o realitzar-se en un moment posterior, però en tot cas deurà formalitzar-se abans que s’iniciï el treball a distància.

L’Empresa haurà de lliurar a la Representació Legal dels Treballadors (d’ara endavant RLT), en un termini no superior a deu dies des de la seva formalització, una còpia de tots els acords de treball a distància que es realitzin i de les seves actualitzacions. Posteriorment, aquesta còpia s’haurà d’enviar a l’oficina d’ocupació (SEPE) per al seu registre. Quan no existeixi RLT també haurà de formalitzar-se còpia bàsica i presentar-se davant el SEPE.

Respecte a la formalització per escrit de l’acord de treball s’estableix un contingut mínim obligatori que ha de quedar reflectit en l’acord per ambdues parts, i que consisteix en 12 apartats que poden ser ampliats per la negociació col·lectiva.

1. Inventari dels mitjans, equips i eines que exigeix el desenvolupament del treball a distància concertat, inclosos els consumibles i els elements mobles, així com de la vida útil o període màxim per a la renovació d’aquests.
2. Enumeració de les despeses que pogués tenir la persona treballadora pel fet de prestar serveis a distància, així com forma de quantificació de la compensació que obligatòriament ha d’abonar l’Empresa i moment i forma per a realitzar la mateixa, que es correspondrà, d’existir, amb la previsió recollida en el conveni o acord col·lectiu d’aplicació.
3. Horari de treball de la persona treballadora i dins d’ell, si escau, regles de disponibilitat.
4. Percentatge i distribució entre treball presencial i treball a distància, en el seu cas.
5. Centre de treball de l’Empresa al qual queda adscrita la persona treballadora a distància on, si és procedent, desenvoluparà la part de la jornada de treball presencial.
6. Lloc de treball a distància triat per la persona treballadora per al desenvolupament del treball a distància.
7. Durada de terminis de preavís per a l’exercici de les situacions de reversibilitat, en el seu cas.
8. Mitjans de control Empresarial de l’activitat.
9. Procediment a seguir en el cas de produir-se dificultats tècniques que impedeixin el normal desenvolupament del treball a distància.
10. Instruccions dictades per l’Empresa, amb la participació de la representació legal de les persones treballadores, en matèria de protecció de dades, específicament aplicables en el treball a distància.
11. Instruccions dictades per l’Empresa, prèvia informació a la representació legal de les persones treballadores, sobre seguretat de la informació, específicament aplicables en el treball a distància.
12. Durada de l’acord de treball a distància.

En el cas que es produís una modificació de les condicions establertes en l’acord de treball a distància (inclòs un canvi del % de treball presencial), haurà de ser objecte d’un nou acord entre les parts, formalitzant-se igualment per escrit amb caràcter previ a la seva aplicació.

I finalment en aquest apartat, s’estableix que els treballadors amb treball a distància durant la totalitat de la seva jornada des de l’inici de contractació, tindran prioritat per ocupar llocs de treball que es realitzen totalment o parcialment de manera presencial. Per a això, les Empreses hauran d’informar els treballadors i la RLT dels llocs de treball vacants de caràcter presencial que es produeixin.

 

III. Dret de les persones treballadores a distància

Reiterem que els treballadors a distància tenen els mateixos drets i obligacions que qualsevol treballador presencial.

Fent-se un reconeixement exprés als següents:

• Dret a la carrera professional del treballador a distància; mitjançant les mesures necessàries perquè es pugui dotar al treballador del seu Dret a la formació i el Dret a la promoció professional, sense distinció entre els treballadors que presten serveis de manera presencial i a distància.
• Dret a l’horari flexible; respectant-se els temps de disponibilitat obligatòria, en el que s’hagi acordat amb el treballador i la negociació col·lectiva.
• Dret al registre horari adequat; havent-se de reflectir el temps que el treballador fa el seu treball a distància, sense perjudici de la flexibilitat horària, incloent-hi el moment d’inici i finalització de la jornada.
• Dret a la dotació i manteniment de mitjans i a l’abonament i compensació de despeses: Sent un dels elements més conflictiu en la negociació de l’acord previ a la present norma.

Els treballadors que treballen a distància tindran dret a la dotació i manteniment adequat per part de l’Empresa de tots els mitjans, equips i eines necessaris per al desenvolupament de l’activitat (conforme a l’Inventari de l’acord individual signat o en el Conveni o acord col·lectiu). I es garantirà l’atenció precisa en el cas de dificultats tècniques, en el cas de teletreball.

Respecte al dret a l’abonament i compensació de despeses, s’especifica que el desenvolupament del treball a distància haurà de ser sufragat o compensat per l’Empresa i no podrà suposar que el treballador assumeixi despeses relacionades amb els equips, eines i mitjans vinculats al desenvolupament de la seva activitat laboral.

• Dret a la Prevenció de Riscos Laborals: fins avui no es comptava d’una normativa clara per a aquest mètode de treball i ara ja queda regulat subjecte a l’aplicació de la normativa preventiva de conformitat amb el que s’estableix en la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals, i la seva normativa de desenvolupament. És a dir, l’avaluació de riscos i la planificació de l’activitat preventiva del treball a distància hauran de tenir en compte els riscos característics d’aquesta modalitat de treball, posant especial atenció en els factors psicosocials, ergonòmics i organitzatius. En particular, haurà de tenir-se en compte la distribució de la jornada, els temps de disponibilitat i la garantia dels descansos i desconnexions durant la jornada.

S’estableix que l’avaluació de riscos únicament deu assolir a la zona habilitada per a la prestació de serveis, no s’hi ha d’ampliar a la resta de zones de l’habitatge o del lloc triat per al desenvolupament del treball a distància.

Si per a l’avaluació de riscos del lloc de treball s’exigís la visita per part de qui tingués competències en matèria preventiva al lloc en el qual es desenvolupa el treball a distància, s’haurà d’emetre un informe escrit que justifiqui aquesta actuació i que es lliurarà al treballador i als delegats de prevenció (en el cas d’existir). Sempre requerirà el permís exprés del treballador si es tracta del seu domicili o del d’una tercera persona. Si no es concedís aquest permís, es realitzarà sobre la base de la determinació dels riscos que es derivi de la informació recaptada del treballador segons les instruccions del servei de prevenció.

• Drets relacionats amb l’ús de mitjans digitals: com són el Dret a intimitat i a la protecció de dades conforme a la Llei Orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de Protecció de Dades Personals.

IMPORTANT: L’Empresa no podrà exigir la instal·lació de programes o aplicacions en dispositius propietat del treballador, ni la utilització d’aquests dispositius personals en el desenvolupament del treball a distància.

• Dret a la desconnexió digital: sent un deure de l’Empresa garantir la desconnexió mitjançant la limitació de l’ús dels mitjans tecnològics de comunicació durant els períodes de descans, i respectar la durada màxima de la jornada.
• Drets col·lectius: tindrà el mateix contingut i abast que la resta de les persones treballadores del centre de manera presencial al qual estiguin adscrits els treballadors a distància.

 

IV. Facultats d’organització, direcció i control Empresarial en el treball a distància

L’últim apartat fa referència a la protecció de dades i seguretat de la informació havent-se de complir, per part del treballador, en el desenvolupament del treball a distància, les instruccions que hagi establert l’Empresa sobre la protecció de dades, prèvia participació de la RLT.

Els treballadors tindran l’obligació de complir les instruccions sobre seguretat de la informació i amb les condicions i instruccions d’ús i conservació establertes en relació amb els equips o útils informàtics, específicament fixats per l’Empresa.

Per l’anterior, dins de les facultats de control empresarial, l’Empresa podrà adoptar les mesures que estimi més oportunes de vigilància i control per verificar el compliment dels treballadors de les obligacions i deu-cap de bestiar laborals, inclosa la utilització de mitjans telemàtics.

Finalment es regulen diferents matèries com són:

• El treball a distància en la negociació col·lectiva: establint-se que els convenis o acords col·lectius podran establir, en atenció a l’especificitat de l’activitat concreta del seu àmbit, la identificació dels llocs de treball i funcions susceptibles de ser realitzats a través del treball a distància, les condicions d’accés i desenvolupament de l’activitat laboral mitjançant aquesta modalitat, la durada màxima del treball a distància, així com continguts addicionals en l’acord de treball a distància i quantes altres qüestions es considerin necessàries regular.
• Entrada en vigor d’aquesta nova llei: En aquest sentit, la nova regulació serà íntegrament aplicable a les relacions de treball vigents i que estiguessin regulades, amb anterioritat a la seva publicació, per convenis o acords col·lectius sobre condicions de prestació de serveis a distància, des del moment en el qual aquests perdin la seva vigència.

En cas que aquests convenis o acords no preveiessin un termini de durada, aquesta norma resultarà d’aplicació íntegrament una vegada transcorregut un any (23/09/2021), i que pot allargar-se fins com a màxim tres anys (23/09/2023).

IMPORTANT: El treball a distància implantat excepcionalment en aplicació de l’article 5 del Reial decret llei 8/2020, de 17 de març, o a conseqüència de les mesures de contenció sanitària derivades de la COVID-19, i mentre aquestes es mantinguin, li continuarà resultant d’aplicació la normativa laboral ordinària, és a dir, a causa del seu caràcter excepcional no quedaria subjecte a la nova regulació.

• Procediment de reclamació judicial: la tramitació de les possibles reclamacions sobre accés, reversió i modificació del treball a distància, serà mitjançant demanda del treballador en l’un termini de vint dies hàbils, a partir que l’Empresa li comuniqui la seva negativa o la seva disconformitat amb la proposta realitzada, per presentar davant del Jutjat Social.

El procediment serà urgent i se li donarà tramitació preferent. Contra la Sentència en aquest procediment no procedirà recurs, excepte quan s’hagi acumulat pretensió d’indemnització per danys i perjudicis que per la seva quantia pogués donar lloc a recurs de suplicació davant el Tribunal Superior de Justícia, però en tot cas, la resolució sempre serà executiva des que es dicti la sentència.

 

Veure Preguntes i respostes sobre la llei del teletreball pel covid19