Preguntas y respuestas sobre la ley del teletrabajo por el covid19

Preguntas y respuestas sobre la nueva ley para la Regulación del trabajo a distancia, Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre

¿Afecta esta normativa a los trabajadores que ya estaban haciendo teletrabajo?

Esta nueva ley se aplicará a partir de que los acuerdos o convenios vigentes a la fecha de publicación de la reforma pierdan su vigencia, o a partir del 23/09/2021, o si se ha pactado un plazo superior, hasta como máximo el 23/09/2023.

En definitiva, todas las relaciones laborales a distancia se regirán por el contenido de esta Ley a partir de la finalización de los acuerdos actuales, o del año 2021 o del año 2023, entre tanto, se mantendrán las actuales condiciones pactadas.

¿Se aplica esta nueva ley al teletrabajo que ha provocado el COVID-19?

La nueva ley hace una separación entre el teletrabajo que ha provocado la crisis sanitaria provocada por COVID-19 (y su normativa específica derivada del Estado de Alarma), que se regirá por la normativa laboral ordinaria (anterior), y el teletrabajo que se acuerde sin tener en cuenta esta situación con la presente ley (posterior).

¿Cuándo se considera que existe teletrabajo?

Cuando trabaje el 30% de su jornada ordinaria en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por éste, en un período de tiempo de 3 meses.

Por lo que trabajar esporádicamente sin llegar a igualar o superar ese porcentaje en el domicilio o realizar un día a la semana en casa, no será considerado teletrabajo, sino que formará parte de la flexibilidad laboral.

¿Es obligatorio el teletrabajo?

La nueva ley claramente establece la voluntariedad del teletrabajo: tanto para los trabajadores como para la Empresa, siendo el trabajo a distancia voluntario en su inicio o en las posibles modificaciones.

¿Si el trabajador no acepta el trabajo a distancia o se le modifica las condiciones de trabajo se puede extinguir el contrato de trabajo?

Tampoco puede ser impuesto el teletrabajo como medida de modificación sustancial de condiciones de trabajo ni como causa justificativa para extinguir el contrato de trabajo.

¿El acuerdo de trabajo a distancia entre la Empresa y el trabajador se puede realizar de forma oral?

Siempre se requiere acuerdo por escrito. Pero la negociación colectiva sí puede reconocer derecho al trabajo a distancia, por lo que se abre la posibilidad de que los Convenios colectivos negocien las condiciones, con los mínimos establecidos en esta nueva ley.

Se establece la prioridad para ocupar puestos de trabajo presencial para aquellos que están en trabajo a distancia ¿y al contrario es posible?

La prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realicen total o parcialmente de manera presencial, se limita para aquellos trabajadores que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la contratación y durante la totalidad de su jornada, pero no se establece nada parecido para el paso del trabajo presencial al teletrabajo, dejándolo a la negociación colectiva.

¿Cómo se compensarán los gastos para llevar a cabo el trabajo a distancia?

La Empresa debe compensar los gastos por llevar a cabo el trabajo a distancia mediante un inventario de los medios, equipos y herramientas necesarios y se enumerarán los gastos, teniendo derecho el trabajador a la dotación y el mantenimiento adecuado por parte de la Empresa de todos ellos.

También se deja a la negociación colectiva que pueda desarrollar esta obligación.

¿La Empresa debe realizar la evaluación de la Prevención de Riesgos Laborales del trabajador que se encuentra en teletrabajo?

La nueva ley regula la protección de Prevención de Riesgos Laborales reconociendo el derecho al trabajador a una adecuada protección de seguridad y salud en el trabajo para las personas que trabajan a distancia. La evaluación de riesgos para el teletrabajo realizado en el domicilio del trabajador debe limitarse a la zona de la vivienda habilitada para la prestación de servicios por el empleado, y cuando para la obtención de la información adecuada se requiera visitar el domicilio del trabajador, es necesario permiso expreso de éste, y si no se concede dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la Empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se deriven de la información recabada del propio trabajador.