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En la actualidad es una práctica cada vez más extendida por parte de las empresas, la inclusión en los contratos laborales, ya sean de los altos directivos como de técnicos o de la totalidad de la plantilla (en función del sector de actividad), de los denominados “pactos de no competencia postcontractual”.

Y, por lo tanto, es importante conocer qué son estos pactos.

Principalmente, es un acuerdo entre la empresa y el trabajador, en el que se prohíbe al trabajador que pueda realizar su actividad profesional para una empresa de la competencia una vez finalizada la relación laboral entre las partes. Se puede entender como una prolongación de la relación más allá de la vigencia del contrato de trabajo, pero para que ello tenga efectos en materia laboral, es fundamental que dicho acuerdo se vincule a las funciones laborales que desarrollaba el trabajador.

Requisitos del pacto de no competencia postcontractual

Para que un pacto de no competencia, para después de extinguido el contrato de trabajo, sea válido, debe cumplir con una serie de requisitos, como son:

  1. La empresa debe tener un efectivo interés industrial o comercial que debe incluirse en el pacto de no competencia.
  2. Se ha de pagar al trabajador una compensación económica adecuada.
  3. No puede superar la duración máxima de 2 años, para los técnicos, y de 6 meses, para el resto de trabajadores
  4. No puede ser desproporcionado ni incurrir en un desequilibrio entre las partes, pues se trata de un pacto con obligaciones para ambas partes, cuyo cumplimiento no puede quedar a la decisión de una sola de ellas.

El pacto exige una limitación en el tiempo y justificar el interés comercial o industrial de la empresa, así como establecer una compensación económica al trabajador que compense el no poder trabajar en el mismo sector donde realizaba su última actividad laboral durante el periodo de tiempo acordado.

La finalidad de este pacto es evitar que el trabajador aproveche la información puesta a disposición por parte de la empresa y las relaciones mantenidas con clientela y/o proveedores, en su propio beneficio, evitando el perjuicio que supondría la utilización de los conocimientos adquiridos por parte del trabajador en otra empresa de la competencia. También se intenta disminuir el riesgo de abandono del trabajador derivado de ofertas laborales de la competencia.

La eficacia del pacto se encuentre vinculada directamente con la exigencia de que se incluya una compensación económica adecuada para el trabajador, por lo tanto, dicha compensación tiene el carácter de obligatorio.

La compensación en el pacto de no competencia postcontractual

Las partes podrán pactar libremente la cuantía siempre que se aprecie una proporcionalidad entre la duración del compromiso y la cuantía de la indemnización, de modo que una mayor duración de la obligación de no competir exige una mayor cuantía de la compensación pactada y viceversa.

Lo anterior es importante ya que la compensación económica (en concepto de indemnización) tiene para el trabajador una finalidad disuasoria para que se abstenga de realizar actuaciones tendentes a incurrir en competencia con la empresa.

Modos de fijar la cuantía de la compensación

Así como los modos de fijar la cuantía de la compensación económica, los más utilizados son los siguientes:

  • Fijar un porcentaje del salario en el momento de la extinción, o un porcentaje sobre el promedio de un período de salario fijado del trabajador
  • Una parte de la última retribución percibida, ya sea anual o mensual.
  • Una cantidad fija mensual (no siendo necesario esperar a que el contrato se extinga para proceder a su abono, pagándose periódicamente dicha indemnización desde el inicio de la contratación)

Se permite que el momento del pago de la compensación económica sea pactado libremente, ya sea durante la vigencia del contrato, en el momento de la extinción o en un momento posterior.

Siendo las modalidades más habituales:

  • El pago anticipado en la nómina mensual.
  • El pago de una cantidad fija, que puede hacerse efectiva en pagos periódicos a lo largo de la vigencia del pacto de no competencia.
  • El pago único al finalizar el plazo del compromiso de no competencia por parte del trabajado.

Asimismo, cabe recordar que el pacto puede ser nulo en el caso de que se considere abusivo, ya que es importante:

  • La proporcionalidad entre la cuantía que percibirá el trabajador y la reducción de sus posibilidades de reubicación profesional en el mismo sector y su derecho a la libre elección de profesión y oficio,
  • El tipo de actividad de que se trate y el nivel formativo, ya qua a mayor formación y especialización, mayor trascendencia tiene el pacto de no competencia, debido a sus posibilidades de prestar servicios en otros empleos ubicados en empresas concurrentes.
  • Si la cantidad prevista como compensación al trabajador no es adecuada o la consecuencia que comporta para el trabajador el incumplimiento del pacto resulta desproporcionada.

El incumplimiento del pacto se produce cuando alguna de las partes no cumple con la obligación asumida. Es decir, la empresa incumple si no satisface la cuantía estipulada en la compensación económica y, por su parte, el trabajador incumple cuando desarrolla las actividades prohibidas (como son trabajar en el sector de la empresa o ser contratado en una empresa de la competencia) durante el periodo de tiempo establecido.

Por último, aunque habitualmente este tipo de pactos de no competencia postcontracutal se realizan al inicio de la contratación, y se articulan en la formalización de la misma, también pueden celebrarse en cualquier momento después de iniciada la relación laboral, siempre que se alcance a través de una voluntad conjunta entre la empresa y el trabajador.

Isaac González López

Abogado del Departamento de Derecho Laboral

Grupo Gispert | Despacho de abogados en Barcelona

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