Advocats i Economistes

01·04·2015

La nulidad del despido de trabajadoras protegidas

Grupo Gispert - Isaac González López

Sentencia del Tribunal Supremo Sala 4ª, de 20 de enero de 2015

Recurso 2415/2013
Pte: Alarcón Caracuel, Manuel Ramón (EDJ 2015/6359)

La presente Sentencia corresponde a la reciente interpretación del Tribunal Supremo en unificación de doctrina sobre el despido de una trabajadora con reducción de jornada por guarda legal de su hijo que lo califica de nulo, al margen que existan o no discriminación por razones de sexo, salvo que sea declarado procedente. 

Nos encontramos ante la ratificación por parte del Tribunal Supremo de la doctrina jurisprudencial de la denominada “nulidad objetiva” o “directa”, del despido de las trabajadoras embarazadas en los supuestos establecidos en el artículo 55.5, b) del Estatuto de los Trabajadores. 

El Tribunal Supremo reitera su doctrina en la materia, declarando que una trabajadora que se encuentre en alguna de las circunstancias establecidas en el artículo 55.5, b) del Estatuto de los Trabajadores, como son estar embarazada (desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por maternidad), y el de los trabajadores que hayan solicitado la guarda legal de un menor, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia por cuidado de hijo; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, que son objeto de especial protección podrá ver extinguido su contrato de trabajo por haber cometido una infracción grave y culpable, lo cual da lugar a un despido disciplinario procedente. Pero si tal causa no existe o no se acredita no puede ser declarado improcedente sino que, necesariamente, tiene que ser declarado nulo, lo cual, supone la readmisión del trabajador a su puesto de trabajo anterior al despido.

La interpretación de la nulidad directa sin acreditar ni fundamentar la vulneración de un derecho, solamente por encontrarse en una situación concreta, ofrece en la actualidad una protección superior al despido improcedente, que establece el pago de la superior indemnización establecida en el ordenamiento laboral, con la problemática que provoca a la toma de decisiones empresariales en el momento de reestructuración o necesidades organizativas. 

Lo anterior, viene produciéndose con mayor y menor medida desde la vigencia en nuestro ordenamiento de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, dando pie a la jurisprudencia y a la doctrina constitucional entrar a mejorar el nivel de protección de la trabajadora embarazada frente a decisiones extintivas empresariales que merecían la calificación de despidos improcedentes, y que modifico el artículo 55.5, b) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 37.5 de la misma norma, modificado por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

De acuerdo con esta interpretación jurisprudencial, el despido de la trabajadora embarazada, salvo declaración de procedencia, sólo puede ser calificado como “despido nulo”. Así pues, la tercera posible calificación, como es el despido improcedente prevista el artículo 56 del ET y 108 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) ha desaparecido para el despido de la trabajadora embarazada por obra del artículo 55.5 b) del ET. Es decir, salvo prueba de procedencia por parte empresarial, el despido de una embarazada reconstruye por la propia norma la relación contractual, excluyendo la opción alternativa del despido indemnizado mediante la improcedencia.

Se nos plantean serías dudas en relación con el resto de supuestos en los apartados del mismo artículo 55.5 del ET, si estos despidos tendrán la misma calificación siguiente el mismo criterio de nulidad sentado por el Alto Tribunal, sin la posibilidad de que las empresas ni los tribunales puedan reconocer la improcedencia de los despidos, produciendo un blindaje de dichos trabajadores antes y durante el embarazo, y con posterioridad hasta los 12 años siguientes al nacimiento del hijo del trabajador.

En definitiva, el despido disciplinario al que se refiere el artículo 55 del ET (forma y efectos) versa sobre conductas o comportamientos en los que el elemento subjetivo de la culpa o del dolo no debe desaparecer, ni del lado de la trabajadora ni del lado empresarial. 

Puede consultar la sentencia en el PDF adjunto.

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