[et_pb_section bb_built=”1″][et_pb_row][et_pb_column type=”4_4″][et_pb_text _builder_version=”3.13.1″]<\/p>\n
Desde el pasado mes de marzo hemos vivido una avalancha de normativa en materia laboral, y concretamente con medidas en torno a la regulaci\u00f3n de los Expedientes de Regulaci\u00f3n Temporal de Empleo (en adelante \u201cERTE\u201d), que han generado much\u00edsimas dudas de interpretaci\u00f3n. Estas dudas han derivado en una sensaci\u00f3n real de inseguridad jur\u00eddica para las empresas y sus asesores en la aplicaci\u00f3n o no de cualquier nueva medida para paliar los efectos de la pandemia de la COVID19.<\/p>\n
Entre las preguntas m\u00e1s frecuentes se encuentra, sin lugar a dudas, todo lo relacionado con la salvaguarda de empleo u obligaci\u00f3n de mantener los puestos de trabajo en las empresas que hayan aplicado un ERTE.<\/p>\n
En el mes de marzo, tras declararse el Estado de Alarma por la pandemia, se public\u00f3 el Real Decreto-ley (en adelante \u201cRDL\u201d) 8\/2020, que regulaba un proceso especifico de unos \u201cnuevos\u201d ERTE por fuerza mayor con exoneraciones de las cuotas de Seguridad Social para las empresas que se encontraban con su actividad paralizada.<\/p>\n
Lo que tambi\u00e9n se establec\u00eda en esa nueva normativa conjuntamente a la posibilidad de dejar de pagar las cuotas (o reducir su coste) de la Seguridad Social era una salvaguarda de empleo<\/strong>, o lo que es lo mismo, el compromiso de mantener el empleo durante un plazo determinado, y que se fij\u00f3 en 6 meses.<\/p>\n La primera redacci\u00f3n de esta obligaci\u00f3n plante\u00f3 mucha controversia, y por ello, el Gobierno ha tenido que modificar la redacci\u00f3n inicial en varias ocasiones, como han sido en los RDL11\/2020, 18\/2020, 24\/2020, y 30\/2020, que es el \u00faltimo aprobado el pasado mes de septiembre.<\/p>\n Incluso ha sido necesario que la Direcci\u00f3n General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social, debido a las constantes voces que se alzaban reclamando claridad, emitiera oficios con criterios interpretativos, intentado resolver muchas de las dudas generadas en la forma y efectos de la salvaguarda de empleo.<\/p>\n Una vez analizadas las diversas redacciones de la salvaguarda y de las interpretaciones ofrecidas, creo conveniente exponer las siguientes preguntas frecuentes con su correspondiente respuesta:<\/p>\n \u00danicamente a los afectados por el ERTE.<\/p>\n Los contratos de trabajo que se deben mantener son los afectados por el ERTE. Por ejemplo, no existe ning\u00fan riesgo en la contrataci\u00f3n de otros trabajadores en sustituci\u00f3n de los que se hayan marchado de forma voluntaria y estuvieran afectados por el ERTE.<\/p>\n Siempre que se produzca una causa de despido disciplinario, no es necesario mantener la obligaci\u00f3n. Existe una discusi\u00f3n, que todav\u00eda no se ha resuelto sobre si debe ser con declaraci\u00f3n o no de la procedencia. Tampoco se produce el incumplimiento en caso de baja voluntaria, invalidez o jubilaci\u00f3n del trabajador.<\/p>\n Sigue manteni\u00e9ndose la duda que sucede con el despido objetivo, aunque sea procedente.<\/p>\n En la misma l\u00ednea que la respuesta anterior, no se considera incumplida la obligaci\u00f3n en caso de finalizaci\u00f3n de los contratos temporales, siempre que se cumpla con su objeto, es decir, que se acabe su duraci\u00f3n o se haya realizado obra o servicio para el que fue contratado.<\/p>\n Sin olvidar, que dentro de las diferentes normas aprobadas estos meses, se ha establecido la obligaci\u00f3n de prolongar la duraci\u00f3n de los contratos temporales afectados por un ERTE hasta la finalizaci\u00f3n de su afectaci\u00f3n a cada trabajador concreto.<\/p>\n Se inicia desde el momento en que se produce la reanudaci\u00f3n de la actividad. Y se entiende que se reanuda desde la desafectaci\u00f3n del primer trabajador afectado por el ERTE, aunque haya sido de forma parcial. En definitiva, el plazo de los 6 meses empieza a contar desde en el momento en que se desafect\u00f3 del ERTE al primer trabajador.<\/p>\n 1\u00ba En el RDL 24\/2020 se permiti\u00f3 que los ERTE ETOP realizados con anterioridad a junio de 2020, aplicar\u00e1n exoneraciones de las cuotas de Seguridad Social, y el compromiso de mantenimiento de empleo se inici\u00f3 el 27 de junio y finalizar\u00e1 el 27 de diciembre de 2020.<\/p>\n 2\u00ba Nuevo plazo de otros 6 meses m\u00e1s para todos los nuevos ERTE que se han regulado en el RDL 30\/2020 que se apliquen nuevas exoneraciones de cuotas, que comenzar\u00e1 su computo desde la fecha que finalice el anterior compromiso de 6 meses, al que ya estaba obligado.<\/p>\n 3\u00ba Cuando la empresa se encuentre en una situaci\u00f3n de riesgo de concurso de acreedores no es necesario mantener la obligaci\u00f3n de mantenimiento de empleo durante 6 meses. Es importante matizar que no se aclara como debe acreditarse dicha situaci\u00f3n, entendiendo que debe ser conforme a los criterios y requisitos de la normativa mercantil (la Ley Concursal).<\/p>\n El reintegro de la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes.<\/p>\n Lo anterior vuelve a plantear dudas en su interpretaci\u00f3n, al no quedar claro si esta devoluci\u00f3n ser\u00e1 la correspondiente a aquellos trabajadores con respecto a los cuales no se cumple el compromiso, o con respecto a todos los trabajadores afectados.<\/p>\n En mi opini\u00f3n, esta \u00faltima interpretaci\u00f3n es la correcta, ya que es una obligaci\u00f3n vinculada a todos los trabajadores en ERTE. Dicho esto, en la pr\u00e1ctica puede llegar a producirse una situaci\u00f3n grav\u00edsima, como es por ejemplo que las empresas con grandes plantillas de trabajadores, el mero hecho del reconocimiento de la improcedencia de un solo despido provocar\u00eda de forma directa la obligaci\u00f3n de devolver la exoneraci\u00f3n de cuotas de todos los trabajadores del ERTE.<\/p>\n <\/p>\n Aunque he intentado resolver las dudas m\u00e1s habituales seguro que otras se han mantenido debido a que el legislador no ha querido aclararlo (ha tenido innumerables ocasiones para hacerlo), y ello puede conllevar un perjuicio grav\u00edsimo par las empresas e incluso la desaparici\u00f3n de algunas de ellas, en el caso que no puedan mantener el citado compromiso de mantenimiento de empleo o salvaguarda de empleo durante los 6 meses establecidos.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”3.13.1″]<\/p>\n\u00bfA qu\u00e9 trabajadores afecta el compromiso de mantenimiento de empleo?<\/h4>\n
\u00bfQu\u00e9 tipos de contratos se deben mantener?<\/h4>\n
\u00bfCu\u00e1ndo se puede proceder a la extinci\u00f3n del contrato sin incumplir con la obligaci\u00f3n de mantenimiento de empleo?<\/h4>\n
\u00bfQu\u00e9 sucede con la extinci\u00f3n de los contratos de trabajo temporal?<\/h4>\n
\u00bfCu\u00e1ndo se inicia el plazo de los 6 meses de mantenimiento de empleo?<\/h4>\n
\u00bfQu\u00e9 excepciones existen en cuanto al compromiso de la salvaguarda de empleo?<\/h4>\n
La \u00faltima y m\u00e1s importante, \u00bfcu\u00e1l es la consecuencia del incumplimiento del mantenimiento de empleo?<\/h4>\n
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Art\u00edculos relacionados<\/h3>\n\n\n