Abogados y Economistas

18·10·2017

El TEDH limita la vigilancia de las comunicaciones a los empleados

- Isaac González López

L a Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) ha dictado el 5 de septiembre de 2017 una importantísima sentencia en el Caso Barbulescu vs Roumanie que anula la dictada el 12 de enero de 2016 por el mismo Tribunal.

En esta sentencia se establecen por parte de la Unión Europea los límites del control y vigilancia de las comunicaciones del trabajador/a en el puesto de trabajo y que cada Estado miembro deberá regular en su propia normativa interna.

La sentencia del TEDH tiene por objeto el control del uso de Internet por un trabajador en su puesto de trabajo y la utilización de los datos obtenidos para justificar su despido.

En dicho caso, nos encontramos ante un trabajador despedido por su empresa por haber utilizado la red de Internet de la empresa durante sus horas de trabajo incumpliendo un reglamento interior, que prohibía la utilización de los ordenadores de la empresa para fines personales.

Los registros obtenidos durante los procedimientos internos de control mostraban que el trabajador había intercambiado mensajes de naturaleza estrictamente privada con terceros no vinculados con la empresa.

En el proceso, el trabajador alegó que su despido se basaba en una violación de su derecho al respeto a su vida privada y a su correspondencia y que los tribunales de su país -en este caso Rumanía- no habían protegido dicho derecho.

Inicialmente, una Sala del TEDH dictó sentencia el pasado 12 de enero de 2016 concluyendo que no había violación del derecho del trabajador al respeto a su vida privada y los intereses de la empresa, volviéndose a recurrir por el trabajador ante la Gran Sala, que es la que ahora resuelve la controversia. Finalmente, la presente sentencia de la Gran Sala da la razón al trabajador alegando que no había sido informado con carácter previo del alcance y naturaleza del control de sus comunicaciones, ni avisado previamente de que la empresa tuviese acceso a su contenido.

Existe una doctrina que parte de la protección de los derechos fundamentales y que ya establece la necesidad de que las restricciones al ejercicio de derechos esté debidamente justificada, sea proporcional al sacrificio de los trabajadores, y que la normativa que la imponga -sea convencional, sea de uso interno de la empresa- sea suficientemente conocida por el personal.

Más concretamente, en relación con la verificación del cumplimiento de sus deberes laborales por parte del empresario cuando se inspecciona el ordenador corporativo en el que realiza su actividad el trabajador, que puede resumirse en:

  •  Los sistemas informáticos de la empresa son un instrumento de trabajo sujeto a las facultades de control del empresario.
  • El empresario ha de establecer unas pautas sobre el uso de los medios informáticos y advertir de la existencia de controles, así como de las medidas que han de adoptarse en su caso.
  • Si no existe advertencia sobre posibles límites de utilización y de posibilidad de realizar controles al efecto, se vulnera el derecho intimidad del trabajador.
  • Cuando existe una prohibición absoluta de un uso personal, es posible su control y establecer mecanismos para controlar su uso exclusivamente laboral.
  • El acceso empresarial a los correos del trabajador debe superar el juicio de proporcionalidad siendo preciso que se trate de una medida justificada e idónea.

Cuando no se establecen pautas claras en cuanto a la prohibición, existe un hábito social generalizado de tolerancia con ciertos usos personales moderados de los medios informáticos y de comunicación facilitados por la empresa a los trabajadores que crea una expectativa de confidencialidad en su uso, aunque no se convierte en un impedimento del control empresarial.

Por ello, se establece una nueva situación que los Estados miembros de la Unión Europea deben regular de manera explícita en su normativa interna, como es el ejercicio por parte de los trabajadores de sus derechos al respeto de la vida privada, y la necesidad de establecer las condiciones en que un empresario puede adoptar una política que abarque las comunicaciones no profesionales, en el puesto de trabajo.

La nueva doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) impone una serie de condiciones mínimas en los casos de vigilancia de las comunicaciones por correo electrónico, en particular cuando la cuenta de correo y el ordenador sean de propiedad de la empresa, como son:

  • Información previa al trabajador de la posibilidad de que la empresa adopte medidas de vigilancia de su correspondencia y de sus otras comunicaciones, así como de la puesta en práctica de tales medidas. El carácter previo supone que la información ha de ser anterior al inicio de la vigilancia.
  • La empresa ha de proporcionar motivos concretos que justifiquen la vigilancia de las comunicaciones del trabajador.
  • La vigilancia ha de ser proporcional a su finalidad, por lo que se debe determinar si hubiera sido posible emplear un sistema de vigilancia conforme a medios y medidas menos intrusivas que el acceso directo al contenido de las comunicaciones del trabajador.
  • Valorar y considerar cuáles han sido las consecuencias de la vigilancia para el trabajador/a que ha sido objeto de las mismas.
  • El trabajador debe haber recibido las debidas garantías, en particular cuando las medidas de vigilancia del empresario tenían un carácter intrusivo. En definitiva, el TEDH con esta nueva sentencia intenta equiparar e igualar los derechos del trabajador a los de cualquier otro ciudadano no trabajador ante el acceso a sus comunicaciones